Le licenciement : motifs et procédure

Le licenciement : motifs et procédure

Certaines règles appliquées jusqu’ici au licenciement ont été revues par la loi. Il est avisé de connaître les motifs et les procédures de licenciement que l’on soit employeur ou salarié. Le licenciement économique comporte un impact notable sur la procédure de départ ainsi que sur les indemnités et les droits au chômage.

Raisons économiques du licenciement

Le licenciement économique est généralement dû à des raisons économiques et non au salarié lui-même. Pour être qualifié d’économique, le licenciement doit survenir de la suppression ou de la transformation d’emploi du salarié. Ou alors de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

Il peut notamment s’agir d’une baisse de rémunération, d’un changement de qualification, d’une baisse ou d’une augmentation de la durée de temps de travail. La loi fournit par ailleurs une liste non exhaustive des raisons économiques pouvant entraîner le licenciement.

Il s’agit des difficultés économiques, des mutations technologiques, de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Enfin, de la cessation d’activité de l’entreprise sauf si celle-ci est due à une faute de l’employeur.

Motifs et raisons qui invalident le licenciement économique

Lorsque le licenciement est contesté devant les juges aux prud’hommes, certains motifs peuvent invalider ce dernier. Si par exemple l’entreprise licencie un salarié pour cause de suppression de postes, mais engage environ deux mois après un remplaçant, le motif de suppression est faux. Il n’existe donc pas de motif économique (première détente) car le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

D’autre part, la suppression même si la suppression est réelle, l’entreprise évoque un type de difficulté économique inexistant (deuxième détente). C’est donc doublement un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est important de noter que concernant la cessation d’activité de l’entreprise, elle peut être due à une faute de l’employeur. Dans ce cas, cela permet d’en contester la cause réelle aux prud’hommes.

Différentes obligations de l’employeur

Avant de notifier au salarié son licenciement, l’employeur doit satisfaire à « l’obligation légale de reclassement ». Autrement dit, dans le cas où votre poste est supprimé, il doit vous en proposer un autre. Cela, dès lors qu’un poste vacant est disponible dans votre catégorie ou à défaut dans une catégorie inférieure.

Le licenciement n’est prononcé qu’en cas d’impossibilité de reclassement. L’employeur doit cependant proposer une action d’accompagnement au retour de l’emploi. Le salarié est libre de l’accepter ou pas.

Dans le cas où l’entreprise comporte moins de 1000 salariés, l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le salarié perçoit une indemnité, versée par pôle emploi, correspondant à 80 % du salaire brut pendant un an. Ce qui intervient dès la rupture du contrat de travail et en plus, l’accès à la formation lui est facilité.

Dans le cas des entreprises comptant plus de 1000 employés, le congé de reclassement dure de 4 à 12 mois et est financé par l’entreprise.

À la suite du licenciement, vous bénéficiez pendant une année d’une priorité de réembauche. Il vous incombe cependant d’en faire la demande auprès de votre ancien employeur.

La procédure de licenciement diffère quant à elle selon le nombre d’employés licenciés et la taille de l’entreprise. Elle comporte les étapes clés suivantes qui sont d’informer la direction de l’emploi (DIRECCTE) ensuite de consulter les représentants du personnel (minimum 2 emplois supprimés).

Ensuite il s’agit de mettre en œuvre le reclassement, désigner les salariés licenciés en appliquant les critères légaux d’ordre des licenciements. Puis d’organiser un entretien préalable sauf en cas de plan de sauvegarde de l’emploi. Enfin, notifier le licenciement.

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